任职或兼职：湖南通程律师事务所合伙人，并购重整与法商风险管理事务部部长，湖南省劳动人事争议调解员，芙蓉区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，湖南省高级人民法院信访值班律师，长沙市法律援助中心律师，长沙市标准化协会常年法律顾问，雨花区法律援助中心律师，雨花区妇联法律顾问，雨花区东塘街道法律顾问，天心区法律援助中心律师，湖南广播电视台爱晚频道法律顾问。

　　业务领域：企业信用风险管理法律服务、企业合同风险防控和交易管理法律服务、企业危机应对法律服务、公司治理模式设计与风险管理法律服务等。在合同审查、合同制度设计与法律风险管理、知识产权维权治理、企业劳动用工管理方面具有丰富的实战经验。

　　周律师最近收到大量咨询，涉及劳动者遭遇用人单位不合理的调岗，寻求合法的维权途径。用人单位调岗这一问题，基于企业的经营情况、结构调整、部门变动，在企业当中很多见，然而什么情况下的调岗是合法、合规的，什么情况下会侵犯劳动者的合法权益，劳动者遇到了这样的情况又应当如何有效地维护自身的合法权益呢？下面周律师从几个方面来为劳动者提供建议和策略。

　　在维权之前，劳动者首先要区分自己合法权益是否被侵犯，用人单位并非所有的调岗都会侵犯到劳动者的合法权益，劳动者首先要区分什么是合理调岗，什么是不合理调岗。

　　合理调岗是基于企业的自主用工管理权，根据双方劳动合同的约定，调整后的工作岗位性质、薪资、级别均未改变，岗位的调整并不会给劳动者的工作、生活造成重大不利影响。基于这种情况，企业对劳动者的岗位调整，应当认定为基于企业用工自主权而进行的合理调岗行为。企业基于用工自主权，有权根据经营的需要，依法对劳动者进行管理和工作安排。

　　岗位的调整对劳动合同约定作出较大变更，明显降低劳动者工资标准，或者岗位的调整具有侮辱性和惩罚性，不能认定为合理的工作安排。调岗后工作岗位、工作地点、工作内容、工作性质、薪资层级均发生重大变化，属于变更劳动合同的主要内容，岗位调整不具有合理性。

　　当劳动者发现公司的调岗未经过正当的程序，且不具有合理性时，有的劳动者认为自己直接拒绝到岗则可以维护权利，实际这样操作有着巨大的法律风险，直接不到岗，可能被企业以旷工，严重违反规章制度为由解除劳动合同。

　　劳动者可以书面回复函件并且送达给公司，表明自己对于调岗的意见与相应的理由，在理由的部分应当重点阐述劳动合同对于岗位的约定，以及调岗前后发生的重大变化，若希望能够跟单位进一步协商或者要求按照原约定履行劳动合同，都可以在复函列明自己的诉求。

　　书面回复公司后，可以跟公司进一步协商，协商继续履行劳动合同、变更劳动合同或者是解除劳动合同，妥善解决这样的问题。若经协商后，双方愿意按照原劳动合同的约定继续履行，则达到了劳动者维持原有劳动条件的目的。若双方经过协商一致，变更劳动合同，则可就变更内容签订补充协议。若双方经过协商一致，解除劳动合同，则对于解除时间、理由，工资支付、补偿待遇均明确后，可签订书面解除协议。

　　在书面复函给用人单位后，可以要求继续按照原劳动合同履行，这样通过书面告知以及协商的方式，劳动者达到了自己的诉求，得以继续按照原有的条件履行劳动合同，用人单位也防止因为不合法的调岗程序或者调岗理由，需要承担劳动用工责任。

　　若书面复函给用人单位后，双方对于岗位的变更能够达成一致，就新变更的岗位、地点、薪酬待遇等劳动合同的重要约定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。双方应当签订书面的变更协议，确保调岗的合法、合理性。

　　若书面复函给用人单位后，双方对于岗位的变更无法达成一致，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，以下情况用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。并且依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、四十七条，由用人单位支付经济补偿金。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。若劳动者与用人单位就调岗问题未能协商一致，用人单位违法解除劳动合同，劳动者则可以主张经济赔偿。

　　劳动者和用人单位签署书面劳动合同，双方应当按照合同的条款约定履行，因此劳动者想要维护自身权益，在签署劳动合同之前，需要重点关注劳动合同对于岗位、薪资、工作时间、工作地点等关键条款是否予以明确约定，包括岗位说明书，职位说明等都可以起到证明双方合意的目的。以防止双方就岗位问题、调岗问题发生争议的时候，缺乏事实依据与证据的支持。